Предположим, человек проработал в компании год, потом уволился по собственному желанию, образовав вакансию, которую надо экстренно заполнять. Можно ли было при отборе предвидеть это обстоятельство?

Другой случай: человек успешно прошел испытательный срок, а через полгода его руководитель объявил о его профнепригодности и поставил вопрос об увольнении. Это — ошибка отбора? Кто и когда ее совершил? На ком должна лежать ответственность?

Я предлагаю вам для размышления следующие тезисы об ошибке отбора.

● Ответственность за ошибку типа А должны солидарно нести как служба управления трудовыми ресурсами, так и руководители высшего и среднего звена, принимавшие участие в принятии решения о пригодности кандидата.

● Последней инстанцией профотбора является испытательный срок. Поэтому сотрудник, успешно его прошедший, как правило, должен считаться профессионально пригодным к работе, а случаи, когда обнаруживается непригодность, должны лежать на ответственности его непосредственного руководителя.

● Единственное исключение из предыдущего правила — если негативные качества сотрудника, обнаружившиеся после прохождения испытательного срока, были не замечены или неправильно оценены службой управления трудовыми ресурсами еще в процессе отбора, до решения о принятии на испытательный срок. Пример: не проверили по прежнему месту работы, а там про него такое могли рассказать… В таком случае ответственность, безусловно, лежит на кадровиках.

Таким образом, вопрос об ответственности в конечном итоге упирается в испытательный срок. Подробнее читайте о нем в заключительной главе этой части книги.

2.2.ОТКУДА БРАТЬ КАДРЫ?

Фирме требуется главный бухгалтер.

Заместитель говорит директору:

— У меня есть хорошая кандидатура. Правда, ему еще полгода сидеть…

Я лично знаю всего шесть источников, из которых организация может черпать свое кадровое пополнение.

• Из числа «родственников и знакомых Кролика» (то есть по рекомендациям сотрудников или иных доверенных лиц).

• Из других организаций, переманивая их персонал.

• С рынка труда по объявлениям в разных информационных каналах.

• Из вузов, из числа старшекурсников и выпускников.

• На ярмарках вакансий.

• Пользуясь услугами рекрутерских фирм и/или государственных служб занятости.

Если вам известны другие источники, рад буду услышать нечто для себя новое.

Мне приходилось пользоваться всеми шестью способами или наблюдать, как пользуются другие. Все они имеют достоинства и недостатки, обсуждение которых должно быть интересно для профессионала (по крайней мере, начинающего). Итак, давайте по порядку. Набор по рекомендациям Этот способ пополнения в начале 90‑х годов был чуть ли не единственным для нашего молоденького и неопытного бизнеса. Многочисленные кооперативы, а затем — ТОО создавались обычно близкими знакомыми или родственниками, оттуда же брались и кадры. Бытовало мнение, что брать людей «с улицы» опасно: нужны свои. Сейчас набор персонала по знакомствам практически исчерпал себя, и вот почему. Во‑первых, давайте поближе рассмотрим ситуацию: некто из ваших родственников, друзей, сотрудников фирмы или иных доверенных лиц рекомендует к вам на работу своих знакомых. Как вы полагаете, кому рекомендатель хочет помочь в первую очередь: фирме или тому, кого рекомендует? Не знаю, как у вас, а в моей практике — второе, процентах в девяноста случаев. Да и оставшиеся 10% — это скорее ситуации, когда помочь хотят обеим сторонам. Это уже наводит на размышления. И когда слышишь от собственной тетки: «Есть очень хороший мальчик, только‑только институт окончил. Может, возьмешь его к себе на работу?», то возникает вопрос: а что делал бы очень хороший мальчик, не посчастливься ему знать тетушку? И что делают остальные мальчики, с тетушкой не знакомые: без работы сидят? Во‑вторых, а с чего тетушка взяла, что мальчик хороший! Углубленное интервью показывает, что она и мальчика‑то не видела, но он сын подружки, а та — точно гарантирует, что хороший. Кстати, тетушка даже запамятовала, какой институт мальчик заканчивает, а уж чем занимается ваша фирма и требуются ли ей такие специалисты — она и вовсе не в курсе. В этой связи вспоминаю не очень приятную историю, имевшую со мной место лет десять назад. Я тогда работал в маленьком свежеиспеченном рекламном агентстве, куда устроился, само собой, по знакомству (бывшие сослуживцы позвали). Всего‑то человек с десяток сотрудников, и, как тогда было обычно, все занимаются всем. Я, естественно, — кадрами помимо прочего. И вот генеральный директор, он же владелец, просит посмотреть очень хорошую девушку, которую горячо рекомендовал его папа. Ну разве тут откажешь? Вызываю. Приходит девушка, на вид, правда, ничего… Во всех остальных отношениях — тоже. Ничего путного не умеет, не знает, во всяком случае, полезного для фирмы. Начинаю осторожно выяснять уровень отношений с папой генерального. И слышу историческое: «А мы с ним вместе собак гуляем!» Самое смешное, что папа на отказ жутко обиделся: он‑то со своим опытом сразу видит, что девушка хорошая! В‑третьих, если рекомендателем являются не папы и тетушки, а ваши собственные сотрудники, знающие, кто нужен, а кто нет, дело тоже не такое простое. Для нас, русских, слово «свои» имеет какое‑то сакральное значение, идущее, наверное, еще со времен традиционной общины. Сам факт, что ты этого человека знаешь лично, а тем более — учился вместе, создает ореол надежности. Еще бы, столько водки вместе выпито, свои в доску. Тем, кто не знает, выдаю старую чекистскую мудрость: «Предают только свои». На рабочем месте человек может раскрыться с таких сторон, которые были совершенно не заметны в студенческой компании. Да и воды уже много утекло, все мы меняемся… Наличие в компании людей, связанных старыми личными отношениями и тем более моральными обязательствами (один другого рекомендовал), может нанести вред как атмосфере в коллективе, так и личным отношениям. Вы привели в фирму знакомого — а он не состоялся и был вскоре уволен. Все: он обижен на вас, и фирма тоже: кого привел? Другая ситуация: некий авторитетный сотрудник рекомендует своего знакомого, естественно, в другое подразделение (к себе знакомых берут крайне редко: еще бы, для всех подчиненных вы — Василий Васильевич, а для него — Васька!). Руководитель того подразделения не может отказать, понятно, почему. Работник оказывается — не ахти какой, но выгнать его или наказать рука не поднимается: как же, сам В.В. рекомендовал. Возникает напряженность, которая охватывает уже не двоих, а гораздо больше человек. Со мной была еще одна смешная история. Случайно по делам столкнулся в другой организации с хорошим (действительно!) специалистом. Тот обмолвился, что хотел бы сменить работу. Я его рекомендовал в свою фирму. Пришел, работает, все довольны. Парень быстро получил прибавку к зарплате и повышение. Вдруг где‑то через полгода подходит ко мне и говорит: «Сан Саныч, у меня проблема. С чего‑то все взяли, что я — ваш протеже. Говорят — чуть ли не ваш родственник, за это и повысили». Пришлось мне кое с кем провести воспитательную работу и объяснить, что в нашей компании по родственному признаку не повышают, а за сплетни… Так что же — не брать по рекомендациям? А у меня есть не один пример, когда люди, пришедшие в компанию по этому каналу, прекрасно оправдывали себя, и проблем никаких не возникало. Вот ситуация достаточно драматичная, но в итоге закончившаяся благополучно. Молодой специалист (25 лет) проработал в компании полгода, успешно прошел испытательный срок, и в общем все были им довольны. Он рекомендовал на работу своего отца (оцените: вряд ли он предлагал бы собственному папе фирму, где ему самому не нравится!). Тот — нормальный человек, еще не старый (около 50), а главное — то, что нужно было в данный момент компании, специалист по качеству. Более того, бывший военпред на заводе. Кто не в курсе — поясняю: цербер. Погоны военпреда зависят от того, чтобы не пропустить с завода в Вооруженные Силы дефектное изделие. Проходит еще полгода, и что же? С сыном начинаются проблемы: считает, что фирма ему после целого года работы маловато платит. Фирма так не думает, поскольку данный сотрудник весь год не только работал, но и у самой же фирмы учился, как работать. С папой — все наоборот, полное взаимопонимание. Результат: сын увольняется ПСЖ, поскольку так и не в силах договориться с работодателем, кто кому должен. Папа прекрасно работает и по сей день (уже два года прошло с той истории). Самое главное — никаких взаимных обид: сын время от времени даже фирму навещает. Но это уже заслуга управляющей трудовыми ресурсами, которая сумела предотвратить недоброкачественное увольнение (что это такое — см. главу «Как тяжело расставаться…»). Особенно острая ситуация с набором по знакомым была с одним дружественным ЧОП. Я специально хочу ее рассказать, чтобы продемонстрировать, что в кадровой работе безвыходных положений не бывает. В этой фирме была однозначная установка руководства: брать только «своих»! Ведь вся компания начиналась с бывших чекистов. Всякую полукриминальную шваль, трущуюся на охранном рынке, они, конечно, брать не хотели. Но фирма стала расширяться. Представьте, с каким букетом проблем они столкнулись. Все свои, а текучесть кадров — до 50%! А ведь в этом бизнесе много секретоносителей, уход которых «на сторону» не желателен…


...787980818283848586878889909192... 
84  |ЧАСТЬ 2. НАБОР ПЕРСОНАЛА СВЕРХУ ДОНИЗУ - Вы - управляющий персоналом 86  |ОТКУДА БРАТЬ КАДРЫ? - Вы - управляющий персоналом
Разделы библиотеки
Книги по микроэкономике
Книги по бюджетированию (34)
Финансовый анализ (8)
Книги по финансовому менеджменту (52)
Книги по управлению предприятием (63)
Книги по управлению персоналом (41)
Книги по экономике
Книги по экономической теории (26)
Книги по финансовому менеджменту (10)
ИТ и коммерция (6)
Книги по менеджменту (66)
Банк, страхование (2)
Книги по рынку Форекс (20)
Книги по финансам и кредиту (10)
Книги по бухгалтерскому учету и аудиту (6)
Книги по истории экономики (3)
Книги по маркетингу, рекламе и PR (7)
Экономика России (8)
Книжный магазин
Большой выбор книг в интернет-магазине
Бюджетирование
Ресурсное и финансовое планирование при составлении бюджета предприятия
План производства
Оптимизация многовариантного производства при ресурсных ограничениях
Себестоимость
Калькулирование плановой и фактической себестоимостей продукции и услуг
Финансовый анализ
Анализ бухгалтеской отчетности в MS Excel в документы MS Word
Самиздат
Статьи и публикации наших партнеров

Как стать генеральным директором. Правила восхождения к вершинам власти в любой организации Как стать генеральным директором. Правила восхождения к вершинам власти в любой организации Книга "Как стать генеральным директором" стала бестселлером в США и переведена на многие языки. Ее успех обусловлен редким сочетанием богатого делового опыта Джеффри Фокса и его своеобразного стиля изложения. Сложные задачи и проблемы, с которыми сталкивается человек в организации, Фокс сводит к простым наблюдениям и правилам, позволяя себе при этом подчас резкие и парадоксальные замечания и выводы. Все это заставляет читателя по-новому взглянуть на, казалось бы, очевидные вещи и открыть в них для себя реальные возможности управлять своей карьерой. Для всех, кто стремится подняться по карьерной лестнице, а также для тех, кому интересны правила восхождения к власти в любой организации, книга эта - уникальный источник информации. Собранные в ней наблюдения, замечания и советы по управлению своей карьерой будут, безусловно, интересны прежде всего рядовым менеджерам и менеджерам среднего звена, однако и руководитель компании найдет здесь для себя немало ценных и оригинальных...
Территориально-распределенный бизнес. Организация, финансовые потоки, налогообложение Территориально-распределенный бизнес. Организация, финансовые потоки, налогообложение Рассмотрены основные практические вопросы ведения бизнеса в Российской Федерации на основе построения единой (холдинговой) системы, специфики организации и ведения территориально-распределенного бизнеса в нескольких вариантах — при системе создания обособленных подразделений, при создании сети филиалов/представительств, при организации дочерних компаний. Основной аспект рассмотрения вопросов — оптимальное соотношение налогообложения и развития предприятий. Книга содержит специальный раздел, в котором рассмотрены практические ситуации, а также приложения. Рассчитана на финансовых директоров, учредителей предприятий, генеральных директоров, специалистов в области налогообложения, студентов, магистров, преподавателей, а также всех лиц, интересующихся вопросами ведения предпринимательской деятельности.
Стратегическое управление и эффективное развитие бизнеса Стратегическое управление и эффективное развитие бизнеса В книге простым языком рассказывается о практическом применении системы стратегического менеджмента для эффективного управления и развития компании. Для лучшего восприятия технологии стратегического управления в книге приведено большое количество примеров из отечественной практики. Книга предназначена для собственников бизнеса, генеральных директоров, директоров по развитию, специалистов по стратегическому управлению и всех, кто интересуется вопросами эффективного управления и развития компании.
Душа организации Душа организации Корпоративная культура может разрушить вашу компанию или стать фундаментом ее успеха: именно ваши ценности, а не деловая практика, являются двигателем бизнеса в современном мире. И хотя корпоративная культура стала сегодня модным термином для описания фундаментальных ценностей, которыми руководствуется в своей работе каждая организация, это понятие сбивает с толку многих, поскольку считается, что корпоративная культура - атрибут крупных корпораций и забота их генеральных директоров. Принято думать, что корпоративная культура - объективная реальность, на которую невозможно повлиять. На самом деле, нет ничего более далекого от истины: организация любого размера имеет собственную культуру, и в ее формирование вносит свой вклад каждый сотрудник. В конце концов, душа любой организации - это не больше и не меньше чем ценности, которые разделяют и воплощают в своем поведении ее сотрудники. Прочитав эту книгу, вы узнаете: как провести аудит корпоративной культуры вашей...
Генеральный директор. Ценный опыт Генеральный директор. Ценный опыт Цитата "Составные части успеха - это умение распознать свои возможности и таланты с учетом рыночного спроса, поставить четкие цели с учетом своих возможностей и потенциала и начать действовать в соответствии с этими целями". Елена Ветлужских О чем книга О том, каково это - стать генеральным директором. В форме увлекательного бизнес-романа автор рассказывает о пути становления главы компании - от помощницы своего мужа, владеющего бизнесом, до успешного генерального директора. В книге рассматриваются управленческие инструменты, даются практические решения, позволившие добиться снижения издержек, роста оборачиваемости и прибыли. Почему книга достойна прочтения Описанные ситуации отражают обобщенный управленческий опыт генеральных директоров российских компаний. В ней не только описываются трудные ситуации и проблемы, но и даются решения, основанные на реальном опыте. В ней подняты такие важные...
Как стать генеральным директором (аудиокнига на 2 CD) Как стать генеральным директором (аудиокнига на 2 CD) Сложные задачи и проблемы, с которыми сталкивается человек в организации, Джеффри Фоксу удалось свести к простым наблюдениям и правилам, многие из которых могут показаться резкими и парадоксальными. Но это заставляет читателя по-новому взглянуть на, казалось бы, очевидные вещи и открыть в них реальные возможности управлять своей карьерой. Для всех, кто стремится подняться по карьерной лестнице, а также для тех, кому интересны правила восхождения к власти в любой организации, эта книга станет уникальным источником информации.
Бухгалтерия без авралов и проблем. Как наладить эффективную работу бухгалтерии. Практическое руководство для директора и бухгалтера Бухгалтерия без авралов и проблем. Как наладить эффективную работу бухгалтерии. Практическое руководство для директора и бухгалтера В этой книге: Функции и продукты бухгалтерии: перечень, нормативы, критерии оценки качества их изготовления. Организационная структура бухгалтерии: расчет оптимальной численности сотрудников, эффективное распределение функций между бухгалтерами, повышение производительности и качества их работы. Инфраструктура для эффективной работы бухгалтерии: четкая формализация бизнес-процессов, создание инструкций на рабочие места, правильная автоматизация. Работа с персоналом: как находить и удерживать грамотных сотрудников, как создать эффективную систему мотивации и оплаты труда для бухгалтеров. Построение эффективных взаимоотношений с руководством, другими подразделениями и контрагентами организации. Создание системы внутреннего контроля: как главному бухгалтеру проверять и контролировать своих заместителей и других бухгалтеров, а генеральному директору получить уверенность в своем главном бухгалтере. Проект "Наведение порядка в бухгалтерии": как...
Учет и налогообложение при антикризисном управлении Учет и налогообложение при антикризисном управлении Подробно разъясняется, что должна делать организация, попавшая во внутрикризисную ситуацию даже в спокойной внешней экономической среде. На опыте отечественных организаций показано, какие необходимо принимать меры для получения в этой ситуации наилучшего финансового результата. Авторами разработаны формы для быстрой диагностики состояния организации. Читателям останется лишь подставить в эти формы свои данные, чтобы максимально быстро получить информацию для принятия необходимых мер. Набор таких мер тоже предложен авторами. Детально прописан порядок бухгалтерского и налогового учета в предкризисный, кризисный и посткризисный периоды. Каждое положение обосновано соответствующими нормами законодательства. Для бухгалтеров, главных бухгалтеров, сотрудников и руководителей финансового и экономического отделов, юристов, директоров организаций, владельцев бизнеса, внутренних и внешних аудиторов. Книга может быть полезна студентам и преподавателям экономических вузов и...
Делопроизводство и документооборот в бухгалтерии Делопроизводство и документооборот в бухгалтерии В практическом пособии рассматриваются ключевые вопросы организации бухгалтерского делопроизводства предприятия (организации, учреждения) любой формы собственности. Материал пособия излагается системно, на основе актуальных нормативно-методических и нормативно-технических документов, включая Инструкцию по делопроизводству. Основное внимание в книге уделено рассмотрению порядка работы с бухгалтерскими документами, а также документированию деятельности бухгалтерии. Вводный раздел книги посвящен организации деятельности "с нуля" группы бухгалтерского делопроизводства. Книга предназначена для главных бухгалтеров предприятий, руководящего состава и специалистов финансово-экономических служб и подразделений, бухгалтеров, документоведов, а также для обучающихся по специальностям "Бухгалтерское дело" и "Делопроизводство" в учебных заведениях и на специализированных курсах.
Учетная политика организаций на 2007 год Учетная политика организаций на 2007 год В настоящем издании рассмотрены наиболее проблемные и спорные вопросы, которые могут возникнуть у организации при разработке учетной политики на 2007 год. Рекомендации по разработке основных правил ведения организациями бухгалтерского и налогового учета снабжены конкретными примерами из арбитражной практики. В книге проанализированы все последние изменения, внесенные в налоговое законодательство РФ летом 2006 года и затронувшие многие положения как части первой, так и части второй Налогового кодекса РФ. В ней также имеется приложение, где приводятся последние редакции основных нормативных правовых актов, устанавливающих общие правила учетной политики, а также конкретные методы учета различных активов и обязательств. Издание будет полезно главным бухгалтерам и бухгалтерам организаций, экономистам, юристам, научным работникам и учащимся экономических и юридических вузов, а также всем иным читателям, интересующимся проблемами налогообложения и бухгалтерского учета.