11.2 Доходный подход к оценке человеческого капиталаДоходный подход основан на оценке человеческого капитала предприятия по степени участия совокупного работника предприятия в доходах предприятия и использует следующие методы. Метод управленческой добавленной стоимости (УДС) заключается в измерении вклада ключевого управленческого персонала в добавленную стоимость предприятия: Низкие (отрицательные) результаты позволяют сделать вывод, что управленческие ресурсы используются неэффективно. Вслед за этим необходимо выявить причины такого положения дел, которые могут быть следующими: - нерациональная организационная структура; - плохо организованные управленческие коммуникации; - большая сменяемость персонала; - необоснованная ротация кадров; - низкий профессиональный уровень персонала; - слабая мотивация управленческого труда. Для анализа можно использовать показатель рентабельности управленческих затрат: Метод избыточной прибыли — основан на предположении, что человеческий капитал является частью гудвилла, формирующего избыточную прибыль. Получить стоимостную оценку человеческого капитала можно, выполнив следующие этапы расчета: 1) определить избыточную прибыль; 2) дать стоимостную оценку гудвилла предприятия методом капитализации избыточной прибыли; 3) дать стоимостную оценку нематериальных активов, способных оказывать существенное влияние на доходность бизнеса (патенты, лицензии); 4) определить человеческий капитал (гудвилл минус отдельно оцененные нематериальные активы). Вклад отдельного работника можно оценить с помощью оценки профессиональной зрелости работника и ранжирования оценочных показателей профессионально важных качеств. Вклад оценивается количеством баллов 3, 6, 9, 12, 15, 18 в соответствии с уровнем компетенции работника. В данном примере вклад отдельного работника составляет 54 балла (6 + 9 + 9 + 12 + 18). Профессионально важные качества расположены в ранжированном ряду — от более до менее значимого. В соответствии с этим выставляются первая и последующие оценки аттестуемому. Умение создавать длительные продуктивные отношения на основе генерации положительных эмоций и развития толерантности менеджеров и сотрудников позволяет выделить такие направления оценки деятельности работников предприятия, как “Вклад в успешное выполнение линейных функций и развитие эмоционального капитала”, “Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат” (см. табл. 10). Вторая оценка учитывает степень проявления этих же качеств аттестуемого по четырем вариантам. Эксперт при этом должен установить, как часто определяемое качество проявляется у аттестуемого, по следующей балльной шкале: - всегда — 1,5 балла; - в большинстве случаев — 1 балл; - иногда — 0,5 балла; - почти никогда — 0 баллов. Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном. Расчет эталона производится следующим образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10 +9+8+7+6+5+4+3+ + 2 + 1 = Е) умножается на 1,5 (коэффициент степени проявления качества, если оно проявляется всегда), на 1,0 (если оно проявляется в большинстве случаев) или на 0,5 (если качество присутствует иногда).
|
|||||||||||||||||||||
|
![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() |
||||||||||||||||||||